Formación, Tormenta, Normalización y Ejecución (FSNP)

El modelo Formación, Tormenta, Normalización y Ejecución (FSNP) describe las cuatro etapas de desarrollo psicológico que una equipo atraviesa durante un proyecto. A medida que el equipo supera los desafíos, avanza a través de cada etapa, aprende a trabajar juntos y finalmente se enfoca en alcanzar metas compartidas.

Este concepto surgió en 1965 a partir del psicólogo estadounidense Bruce Tuckman, quien propuso un modelo de desarrollo grupal basado en el FSNP. En 1977, añadió una quinta etapa llamada “Despedida” (a veces referida como “Luto”) para abordar el final de un proyecto y la disolución del equipo.

Comprender lo que normalmente sucede en cada etapa es importante porque muchas organizaciones aún consideran útil este modelo al desarrollar equipos.

¿Qué sucede en cada etapa de Formación, Tormenta, Normalización y Ejecución?

Cada etapa del FSNP describe dinámicas diferentes del equipo que los líderes pueden encontrar durante un proyecto. Si un equipo completa con éxito las etapas descritas, conduce a una conclusión exitosa del proyecto.

Para los equipos ágiles, el objetivo del Scrum Master o del coach ágil es ayudar al equipo a avanzar rápidamente por las tres primeras etapas (Formación, Tormenta y Normalización) para que el equipo pueda alcanzar la etapa de Ejecución. En cada etapa de desarrollo del equipo, se puede ver cómo se refuerzan los valores ágiles correspondientes a través deartefactos de Scrum y eventos.

Formación

Ya sea utilizando un enfoque de arriba hacia abajo o de abajo hacia arriba, el equipo se reúne para resolver problemas y proponer soluciones. Cada miembro del equipo comienza a adaptarse a las tareas del proyecto. Comienzan a construir relaciones dentro del grupo. Este es un período lleno de emociones positivas.

Tormenta

En términos de éxito del equipo, esta es la etapa más peligrosa. El líder del equipo establece roles para cada miembro. Esto a menudo provoca muchos comportamientos negativos en grupo. Por ejemplo, puede provocar conflictos interpersonales y “guerras de territorio”, ya que las personas se apropian de las partes del proyecto que desean controlar. Esto puede hacer que los miembros del equipo descarten las perspectivas de los demás. Algunos incluso pueden negarse a unirse al equipo por completo. Esta es la etapa en la que los equipos son más propensos a desintegrarse.

Normalización

El punto de inflexión. Los miembros del equipo aceptan el proceso y comienzan a trabajar juntos de manera efectiva. Construyen confianza entre ellos. Cuando las personas encuentran formas de colaborar a pesar de sus diferencias, el equipo logra una mayor cohesión.

Ejecución

El equipo comienza a desempeñarse a un alto nivel. Al colocar las necesidades del equipo por encima de las individuales, el equipo se enfoca en metas compartidas y encuentra formas de resolver cualquier problema que surja. Normalmente, esto significa que la estructura del equipo es fija, pero los roles individuales permanecen flexibles.

En la década de 1970, Tuckman colaboró con la psicóloga Mary Ann Jensen para añadir una quinta etapa llamada Despedida (a veces llamada Luto). En esta etapa, el equipo concluye su trabajo. Es importante que el equipo celebre sus logros. Su trabajo también debe ser reconocido y recompensado.

Otra posible consecuencia de la etapa de Despedida es que el equipo funcione tan bien juntos que la organización les asigne otro proyecto, esperando replicar el mismo nivel de éxito.